E se lo smartworking fosse solo un tuffo nel passato?

Quale è la differenza davvero tra il nuovo smartworking e il vecchio telelavoro? I rischi di un lavoro senza spazio, senza tempi, e senza contratti / Eliana Como /

Nel mercato del lavoro italiano, le fregature si nascondono spesso dietro termini inglesi. Così è, per esempio, per lo smartworking. In teoria, si può tradurre con lavoro agile. Che però non significa niente. Una volta dicevamo più semplicemente telelavoro. Forse oggi dovremmo tradurre con lavoro da remoto. Ma andiamo con ordine, come tradurrei io, ve lo dico alla fine. 

Per ora diciamo che per smartworking si intende, «una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici» così, per esempio, è riportato, più o meno, su wikipedia.

Le prime legislazioni europee in tema di smartworking risalgono al 2014 nel Regno Unito, poi in Irlanda del Nord, poi ancora in Francia nel 2017 con la tanto contestata Loi Travail. In Italia, si è iniziato a parlarne compiutamente nel 2016, con il Jobs Act e poi, per le amministrazioni pubbliche con il Decreto Madia, che stabiliva l’obiettivo di coinvolgere il 10% del personale entro tre anni.

Obiettivo che sarebbe stato sicuramente bucato, se non fosse stato per quello che è accaduto in questo 2020. La vera svolta è arrivata infatti con il DPCM del 1º marzo che stabilì che fino al luglio (scadenza poi prorogata) lo smartworking, così come nel frattempo era stato definito dalla legge 81/2017, poteva essere applicato dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali. Nello stesso momento, nella PA, sono state snellite le procedure e lo smartworking ha cessato di essere una misura sperimentale. Di fatto, si è stabilito il «ricorso al lavoro agile come modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa».

Durante la fase più acuta dell’emergenza lo smartworking ha coinvolto oltre 6 milioni e mezzo di lavoratori, oltre 10 volte quelli censiti nel 2019, che erano soltanto 570mila.

Ovviamente, in piena emergenza sanitaria, lo smartworking è stata una soluzione per molti. Diciamo che abbiamo un po’ tutti, in qualche modo, fatto «di necessità, virtù», accettando, in via emergenziale, anche il DPCM che lo rendeva possibile senza accordo individuale, quindi superando un principio sacrosanto di volontarietà.

La priorità era garantire la sicurezza di chi lavora in presenza, di chi aveva perso il posto di lavoro o era in cassa integrazione. Lo smartworking è stato il «male minore», anche per chi lo ha in qualche modo subìto, magari lavorando sul tavolo della cucina (come mia sorella per esempio), o aiutando i figli con la didattica a distanza, tutti in casa, condividendo spesso lo stesso apparecchio, con la connessione internet che saltava, riunioni a ogni ora del giorno e via dicendo… D’altra parte c’erano le scuole chiuse, lavorare mentre i figli facevano didattica a distanza era un casino, ma lo era molto di più per chi comunque doveva continuare a lavorare in presenza. Il paese, insomma, era in emergenza.

Però ormai sembra certo che questa misura, inizialmente più o meno emergenziale, sia destinata a diventare strutturale, nella PA ma non soltanto, anche quando, speriamo presto, il covid sarà soltanto un brutto ricordo.

Soprattutto perché le imprese hanno sperimentato, durante l’emergenza, che la produttività in smartworking non diminuisce, anzi, probabilmente aumenta, perché si lavora di più e l’assenteismo si riduce.

E poi, direi che le imprese si sono accorte che riescono a risparmiare tanto: sui costi di illuminazione, sulla gestione e pulizia delle sedi, sulla aria condizionata quando è estate, sul riscaldamento quando è inverno, sulle mense e, in molti casi, pure sui buoni pasto. Certo, anche i lavoratori possono trarne vantaggio, anche a prescindere dalla condizione di rischio sanitario. Chi per esempio non vuole risparmiare ore di traffico, che peraltro dovrebbe essere un obiettivo di tutta la collettività?

Però io non ci sto a impostare la discussione su essere a favore o contro lo smartworking.

Si dice che lo smartworking o si ama o si odia. Si, in parte è così, ma il fatto è che, secondo me, piace o meno, a seconda delle condizioni di partenza, del tipo di professionalità, ma anche della casa in cui si vive, delle condizioni familiari, della distanza dal posto di lavoro, del fatto di abitare o meno in un posto periferico, in una grande o in una piccola città.

Lo smartworking non è né la liberazione del lavoro, come qualcuno la vuole far passare, ma nemmeno la causa di tutti i mali e per molti determina vantaggi difficilmente discutibili. Se la mettessimo soltanto su un piano di contrasto allo smartworking, temo che tanti lavoratori non ci capirebbero. Il punto è un altro, cioè la normalizzazione di una tipologia di lavoro fuori da ogni sua regolamentazione, a partire da un principio di base, che in questi mesi, complice l’emergenza è saltato: la sua volontarietà.

Allora, per capire, facciamo un passo indietro. Quando nel 2016, venne introdotto per la prima volta a me da subito non convinse una cosa. Perché introdurre una nuova normativa sullo smartworking quando esisteva già quella sul telelavoro? Questo resta tuttora, per me, il punto centrale: quale è la differenza davvero tra il nuovo smartworking e il vecchio telelavoro?

Ci si possono scrivere capitoli interi di manuali di sociologia del lavoro, ma alla fine, perdonate se banalizzo, per me la differenza è questa: entrambi prevedono la possibilità che lo svolgimento dell’attività lavorativa avvenga fuori dalla normale sede aziendale, ma a monte è diversa l’organizzazione del lavoro e la concezione stessa della prestazione. Cioè il telelavoro è il normale lavoro d’ufficio, che invece di svolgersi in sede, si svolge a casa. Lo smartworking dovrebbe essere un lavoro organizzato per obiettivi, in maniera smart appunto (agile), potrebbe persino non prevedere un luogo fisso di lavoro, potrebbe essere in casa come in qualsiasi altro posto. Cioè, lo smartworker lavorerebbe in relativa autonomia, per obiettivi e dove vuole: a casa, in una sede decentrata, in biblioteca, al bar, al parco. Il telelavoratore lavora invece a casa (in una postazione di lavoro allestita ad hoc), perlopiù in modo continuativo (salvo i rientri periodici obbligatori in azienda) e nel rispetto dei compiti assegnati da direttive aziendali.

Allora vengo al punto da cui siamo partiti, a proposito delle definizioni. E chiedo: in questo periodo si sarebbe fatto smartworking o telelavoro? La risposta dipende anche dalla professionalità dei singoli lavoratori, certo. Però è quasi scontata per la maggior parte di quei 6 milioni di dipendenti coinvolti in massa dallo smartworking in questo periodo. Si è fatto telelavoro, rigorosamente in casa. Anzi, per la precisione, si è fatto telelavoro, perlopiù non regolamentato. Perché salvo eccezioni in grandi aziende che avevano accordi sindacali preesistenti, lo smartworking è cascato tutto sulle spalle di chi lavora, anche al limite di chi ne era soddisfatto: dalla postazione di lavoro, ai costi di connessione, in alcuni casi persino ai dispositivi informatici.

Secondo me, già nel 2016, lo smartworking serviva in realtà proprio a questo, cioè a superare le norme e i contratti relativi al telelavoro che negli anni, a partire da un accordo quadro europeo tra le parti e da una legge nella pubblica amministrazione, avevano creato una serie di paletti normativi e negoziali. Quei lacci e lacciuoli, che erano, per i teorici di questa forma di lavoro, la causa stessa del suo scarso sviluppo, dopo oltre 20 anni dalle prime sperimentazioni in Italia.

E alla prima occasione è saltato anche il principio della volontarietà e la possibilità di recesso, cioè quello che in qualche modo garantiva che lo smartworking magari soltanto per alcune tipologie di lavoratori più professionalizzate che lo sceglievano e comunque non uno strumento unilaterale di gestione del personale in mano alle imprese o, peggio ancora, ai dirigenti della PA.

Ora, il sindacato, passata la fase di emergenza, dice che bisogna contrattare lo smartworking. Alcune cose riguardano più che altro il rispetto della legge: come la certezza che il datore di lavoro sia responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici, l’individuazione delle fonti di rischio per la salute, la tutela contro infortuni e malattie professionali, la garanzia della privacy, l’utilizzo dei dati sensibili e il rispetto dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori sul controllo a distanza della prestazione.

Altre andranno proprio contrattate, a partire dal fatto che la strumentazione e la postazione sia a carico del datore di lavoro, come i costi energetici e di connessione. Bisognerà contrattare i diritti sindacali e all’informazione, la parità di trattamento economico (compresi buoni pasto, lavoro straordinario, premio di risultato…), il diritto alla formazione continua e ai rientri per contrastare l’isolamento. Dovremo contrattare tutele per contrastare il mobbing (vi immaginate cosa può diventare il mobbing con lo smartworking in mano alle imprese e ai dirigenti della PA). Dovremo tutelare il diritto alla malattia e l’obbligo alla disconnessione (obbligo, non diritto: perché per essere esigibile deve essere obbligatorio non poter ricevere e leggere una mail dal capo alle 23 di sera per il giorno dopo). A monte di tutto questo, la prima cosa sarà comunque quella reintrodurre la garanzia della volontarietà e la possibilità di recesso, che lo ricordo, in questo momento, causa emergenza, non c’è.

qui il podcast di questo articolo

Contratteremo lo smartworking, dunque. Bene, ma forse dovremmo pretendere di ricondurre lo smartworking al telelavoro, perché la maggior parte di queste regole, se avessimo continuato a chiamarlo telelavoro, in italiano, esistevano già. Dovevamo essere più attenti a difendere i diritti che avevamo, mentre ora, nella migliore delle ipotesi, dobbiamo ricominciare, più o meno, tutto daccapo. Nella PA la Ministra ha già annunciato l’emanazione di linee guida, senza il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali. Figuriamoci nel privato.

Il problema più serio dello smartworking, per me, peraltro, è in prospettiva. Lo smartworking rischia di un cavallo di Troia, per destrutturare, in nome dell’innovazione tecnologica e organizzativa, la prestazione di lavoro. Se non si sa quale è il posto di lavoro, cosa ne è del rispetto delle norme di sicurezza e della responsabilità dell’azienda nei confronti dell’ambiente di lavoro? Come si fa il documento di valutazione dei rischi? E poi, se non esiste una sede fissa di lavoro, cosa resta del concetto di orario di lavoro? Cosa né è dei diritti relativi alla reperibilità, allo straordinario, al lavoro notturno, al riposo compensativo?

Bonomi, il presidente di Confindustria, lo dice chiaramente. Le imprese vogliono una rivoluzione dei contratti nazionali, cioè vogliono avere mano libera su orari e prestazione di lavoro. O meglio vorrebbero finalmente sganciare la prestazione di lavoro all’orario, che è tuttora (nonostante ogni favola sul postfordismo) l’unico elemento oggettivo di misurazione della prestazione, quindi anche il più tutelante. Se la prestazione di lavoro è legata agli obiettivi, e tu non sei Bill Gates (cioè non hai una alta professionalità), è l’impresa che stabilisce il tuo salario, più o meno individualmente e tu non hai più il controllo sull’orario di lavoro. Lo smartworking rischia di essere la strada per arrivare fin qui. Quindi attenzione, perché una volta che i buoi sono usciti dalla stalla, è difficile riportarceli dentro…

A proposito, tanto meno ci sto, a considerare lo smartworking una misura per le lavoratrici, (infatti, non a caso, in quest’articolo, ho usato sempre il maschile parlando genericamente di lavoratori). Perché sono un po’ stufa che le donne siano le prime a cui si pensa quando si tratta di smartworking. E, in generale, le prime a cui si pensa quando si parla di casa. Le prime a essere tirate in ballo, ora, per raccontare quante opportunità ci dà questa nuova forma di lavoro. Che bello, possiamo fare smartworking e nel frattempo avere tutto il tempo di crescere i figli, di nuovo tra le mura di casa. E ci convincono pure, con una buona dose di propaganda e di fesserie sull’ennesima liberazione del lavoro, che siamo noi a volerlo, con statistiche e sondaggi alla mano. Come è già successo, per il part time negli anni 80, per la flessibilità negli anni 90. Salvo poi scoprire che entrambe, accanto ad alcuni innegabili benefici, potevano diventare delle trappole, quando non era più volontari…

Allora, lo dico subito, senza aspettare i sondaggi: le donne, tra lavoro produttivo e riproduttivo, sono sempre in «emergenza» e, anche dopo il covid, sono certa che saranno più o meno costrette a scegliere «il male minore», facendosi andare bene anche lo smartworking sul tavolo della cucina. Con buona pace di chi come me, per rendere possibile la conciliazione (a tutti: uomini e donne) vorrebbe invece potenziare i servizi pubblici, gli asili, i congedi parentali e quelli di paternità. Perché, ricordatevelo, lavorare in casa, con meno diritti, senza obbligo alla disconnessione, senza controllo sui carichi e sugli orari di lavoro, alla lunga, non sarà affatto il modo migliore per conciliare tempo di vita e tempo di lavoro e, anzi, rischia di riportare le donne indietro di decenni. Quando invece di chiamarlo smartworking in inglese, lo chiamavano, in italiano, lavoro a domicilio.